Contratación intuitiva: Mirando más allá de lo obvio para descubrir candidatos aptos.
Una vez publicada una oferta de empleo donde describimos al candidato ideal para la posición, recibimos muchas postulaciones. Como resultado posterior de las entrevistas, solemos elegir a quien ocupará el puesto requerido. No obstante ello, las investigaciones muestran que en la mayoría de los casos elegimos a aquel candidato cuyas calificaciones y experiencia son similares a lo que la posición requiere o en su defecto, a quienes poseen una trayectoria parecida a los que deciden su contratación. Usando este proceder, se producen algunas fallidas contrataciones dejando de lado a personas muy calificadas y competentes, pero que pese a ser entrevistadas, no calzan en el molde exacto del perfil o de la preconcebida definición de aquel.

Esta realidad nos presenta la gran oportunidad de reconsiderar y potencialmente mejorar la manera como vemos, filtramos, entrevistamos y conectamos con ese importante talento frente a nosotros.

“Las personas con la responsabilidad de contratar tienen la tendencia a ver sólo las características específicas de lo que están buscando, en lugar de observar más allá de lo que se manifiesta en un currículum”, comenta Nancy Halverson,
Vicepresidenta de las Operaciones Globales de MRINetwork.

“Enfocarse solamente en determinados criterios y dejar de lado ciertas señales importantes del perfil del candidato, puede llevar a cometer errores en las contrataciones, en especial cuando se esquematizan los procesos de selección bajo los mismos criterios y perspectivas”

Cultivar la habilidad para identificar y
reconocer a las personas aptas para un
puesto de trabajo, incluso en candidatos
que no cuenten con las experiencias previas tradicionales o con habilidades fuera de los criterios exactos, también pueden llegar a convertirse en una ventaja significativa para el negocio.

“Uno puede tener múltiples perspectivas para resolver los problemas o desafíos y contar con frescas opciones de resolverlas en el día a día”, manifiesta Halverson. "Aunque hayan casos en los que no sea factible la contratación de candidatos que no cumplan con el perfil exacto, ampliar la visión del proceso de contratacion es algo que deberíamos pensar sin mucho recaudo".

Sin embargo, existe una razon poderosa por la cual muchas empresas no toman riesgos al momento de contratar nuevos talentos: aquellos que tienen una experiencia previa tradicional y que cuentan con un conjunto de hablidades similares, producen por consiguiente resultados predecibles. La parte díficil de expandir la visión en cuanto a las contrataciones, radica en el hecho de encontrar a la persona adecuada para el cargo, a pesar de que ésta tenga una experiencia previa que se salga de los parámetros o criterios establecidos por la empresa.

Halverston sugiere diversas maneras para evitar errores al momento de ampliar la visión en esta lista de candidatos:

Enfóquese en el potencial del candidato. Preste especial atención a la personalidad que posee el candidato. Pese a que tener un conjunto de habilidades puede resultar esencial para una nueva contratación, es importante reconocer que estas habilidades pueden ser adquiridas con el tiempo; sin embargo, la personalidad del sujeto no es propensa a cambios.

Recuerde que la inteligencia social, es decir, aquella capacidad de manejar situaciones sociales y trabajar bien con otras personas, es un aspecto que debe ser minuciosamente evaluado durante una entrevista laboral. Tome en igual consideración sus habilidades comunicativas, sus procesos de análisis y su inteligencia emocional.

Formule preguntas exploratorias adecuadas. Aunque el formato de la entrevista debe seguir ciertos parámetros, de igual manera puede descubrir buenos candidatos haciendo una serie de preguntas que se salgan de lo común. Preguntarle a los candidatos como ven los enfoques más eficaces para la gestión de los problemas de su área, por ejemplo, puede darle una visión clara tanto en el proceso de adaptación que éste pueda tener, así como también en la forma de desempeñar sus labores diarias: ya sean que éstas no requieran de una guía constante por parte de sus superiores o si
Traducido y adaptado al Español por Felipe Aguirre / Gerente General de MRI Network / Talent Target
March 2016
se desempeñan mejor bajo instrucciones específicas y de apoyo continuo. Dependiendo del estilo de gestión en su organización, la respuesta del candidato puede dar señales de un alineamiento correcto o de un problema potencial alineado con su estilo de ideraazgo.

Brinde una visión personal acerca de la cultura de la empresa. Es importante hablar acerca del ambiente laboral que existe en la organización. Sea honesto sobre lo que significa trabajar en la empresa y mencione los aspectos positivos o incluso los beneficios que han hecho que, personalmente, su trabajo sea más agradable.
 
Reemplazar cualquier tipo de respuestas corporativas con una visión acerca de su experiencia individual le permite tener una conexión más cercana con los candidatos, de manera que ambas partes pueden determinar con mayor claridad si el candidato va a prosperar bajo la cultura coporativa que tiene la empresa.

Cubra todas las aspectos posibles. Probablemente el paso más importante al momento de decidir hacerle una oferta de trabajo a un candidato que tiene una experiencia previa diferente o un tipo de educación que se sale de los criterios comunes, es asegurarse de que la empresa ha cubierto todos los aspectos posibles. Esto incluye determinar qué habilidades y aptitudes tiene el candidato para ofrecerle a la empresa y si la decisión en última instancia producirá el resultado deseado .

o y la pérdida de productividad que traerá consigo una mala contratación teniendo en cuenta que, en muchos casos, esta es una situación común”, agrega Halverston.